労使関係を規律する重要な法源の一つが就業規則です。
労使関係に問題が生じてトラブルとなった場合、就業規則にどのような定めがあるかにより、結論が左右されることも少なくありません。
そのため、就業規則に関する理解は労使ともに、重要な関心事となります。
もっとも、就業規則の効力等を巡っては、最高裁や裁判例等を通じて議論が重ねられており、これらを理解するためには、就業規則とは何かとった基礎知識がまずは必要です。
そこで、今回は、まず最低限押さえておくべき就業規則の基礎知識について説明します。
就業規則とは
就業規則というのは、ある事業場における多数の労働者にかかる労働条件や職場規律に関して、使用者が定めるルールをいいます。
平たく言えば、労働条件や職場の規律に関するルールです。
「就業規則」という名称が使われることがおおいものの、他にもたとえば、「従業員規則」という名称や、「工場規則」などの名称が使われることもあります。
労働基準法は、常時１０人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則を作成し、行政官庁に届け出ることを義務付けています。
この労基法の定めにより、多数の労働者がいる事業場における労働者の労働条件などの明確化が図られています。
なお、労基法による就業規則作成の定めは上記のとおりですが、労働者が１０人未満の事業場においても、就業規則を作成することは当然可能です。
労務管理等の目的の下、労働者が１０人未満の事業場においても、就業規則が作成されているケースは少なくありません。
就業規則の記載事項
就業規則の記載事項については。労働基準法８９条に定めがあります。労働基準法８９条は次のように規定しています。労働契約の期間や就業場所、従事業務等に関するものを除き、およそほとんどの労働条件が、就業規則の記載事項となります。
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
１号 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
２号 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
３号 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
３号の２ 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
４号 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
５号 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
６号 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
７号 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
８号 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
９号 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
１０号 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
＜必要的記載事項＞
上記の内、１号～３号に関する事項は就業規則の作成にあたって必ず記載しなければならない事項です。これを必要的記載事項といいます。
使用者は就業規則作成に際しては、始業及び終業の時刻（同１号）や賃金の決定（同２号）、退職に関する事項（同３号）等を定めなければなりません。
＜任意的記載事項＞
また、同条３号の２以下の事項は、当該制度等を設ける場合には就業規則に記載することが必要になる事項です。これを任意的記載事項といいます。
任意的記載事項として規定されているのは、退職手当、臨時の賃金等・最低賃金額、食費・作業用品などの労働者の負担、安全衛生、職業訓練・災害補償等、表彰及び制裁、その他当該事業場の労働者のすべてに適用される定めに関する事項です。
たとえば、３号の２を見ると、「退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項」を定めなければならないとされています。
つまり、当該事業場で、退職手当の制度を設ける場合には、適用される労働者の範囲や退職手当の決定等に関する事項を就業規則に定めなければならないということになります。
就業規則の合理性
就業規則の記載事項は上記のとおりですが、就業規則の内容あるいは変更は不合理なものであってはいけません。
労働契約法第７条本文や第１０条本文は、就業規則が効力を有するための条件として、従業員に就業規則を周知することの他に、就業規則の内容ないしその変更が「合理的」であることを要求しています。
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。
労働契約法第１０条本文
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、・・・（一部省略）合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
上記各規定にあるように、就業規則の内容ないし変更が合理的であることが就業規則の効力を肯定する条件となります。
極端な例ですが、たとえば、一般的な会社において１～２回の遅刻で懲戒解雇を可とする旨の就業規則の条項は、労働者の地位を不当に不安定にするものであって、不合理と言わざるを得ず、無効と扱われます。
就業規則の作成・変更の手続
最後に、就業規則作成及び変更の手続について、確認しておきます。
＜意見の聴取＞
使用者が就業規則を作成したり、変更したりする場合、使用者は、労働者の過半数が加入する労働組合（ない場合は労働者の過半数の代表者）から意見を聞く必要があります（労基法９０条１項）。
意見を聞くというのは、文字通り意見を聴取することをいいます。ここでは、協議することや労働者側の意見を受け入れて合意することなどは求められていません。
＜届出＞
また、使用者は、作成・変更した就業規則を行政官庁（所管の労働基準監督署）に届け出なければならないとされています（労基法８９条）。
当該届出に際しては、上記労働者側の「意見が記された書面」を添付しなければなりません（労基法９０条２項）。
＜周知＞
さらに、労働基準上、使用者は就業規則を常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させることとされています（労基法１０６条）。
そして、労働契約法の条文上（文言上）は、作成ないし変更された就業規則の「周知」が就業規則の効力の発生条件の一つとされています（上記労働契約法第７条、同法第１０条）。
